税務関係のトピック

在宅勤務手当について

　新型コロナウイルスの感染拡大をきっかけに在宅勤務(テレワーク)を導入する企業が増えてきました。これに伴い、在宅勤務手当を支給する企業も出てきており給与課税との関係で検討が必要となります。
　基本的に、在宅勤務手当として企業に返還する必要がない金銭を支給した場合や事務用品や環境整備に関する物品等を従業員に支給した場合は給与として課税する必要がありますが、物品等を従業員に貸与する場合は課税する必要はありません。
　また、在宅勤務に通常必要な費用について費用の実費相当額を精算する方法を採用することで、給与として課税する必要がなくなります。業務で使用した部分の精算方法には、仮払いによる事後精算と従業員が立替払いをして精算する方法があります。
　この点、特に基本使用料部分が含まれている通信費・電気料金等を精算する場合は、業務のために使用した部分を合理的に計算する必要があります。
　国税庁が公表している通信費の業務使用部分の算式は以下の通りです。

出典：在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ 　https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf

管理関係のトピック

「振替休日」と「代休」の違い

　休日出勤をした際に、「振替休日」や「代休」を取得されることがあると思いますが、その違いについて区別することなく残業代の計算などで誤っているところが見受けられます。そこで「振替休日」と「代休」の違いについて以下に解説いたします。

　「振替休日」は、　休日と労働日を、あらかじめ（事前に）振り替えておくことをいいます。この場合、もともとの休日に出勤しても、既に休日と労働日が入れ替わっているため、休日出勤扱いにはなりません。そのため原則として（※）割増賃金が発生することはありません。
　また、振替休日制度を導入する場合には、以下の要件を満たす必要があります。
　　　①就業規則に振替制度を規定する
　　　②4週間につき４日の休日を確保する
　　　③遅くとも前日までに本人に予告する　

　それに対して、緊急事態の対応時のように休日出勤をしてもらった後、その代わり（事後）に休日を与えることを「代休」といいます。　この場合、事前に休日と労働日が入れ変わっていないので、休日出勤扱いのままとなります。そのため割増賃金（法定休日の場合は3割5分増、法定外休日の場合、2割5分増）の支払いが必要となります。

　※「振替休日」であっても、振替により労働した日がある週の労働時間が、1週間の法定労働時間（40時間）を超えるときは、その超えた時間について、週の法定時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となるので注意が必要です。